雇止めとは。
雇止め（やといどめ）とは、有期雇用の労働者(期間を定めた有期労働契約で働く契約社員やパート・アルバイトなど）に対し、企業が労働契約の更新を拒否し、契約期間満了となり雇用契約が終了することを指します。つまり、雇止めされることは、クビと同義となります。
また、派遣労働者における雇止めについては派遣切りと称されています。
契約期間満了を理由とする雇止めは原則的に違法になることはありません。
ただし、有期雇用において契約を更新しないことが明示されていない場合、「当該契約を３回以上更新している労働者」「雇入れ日から起算して１年を超えて継続勤務している労働者」に該当する労働者を雇止めする際には、雇用契約期間が満了する30日前までにその予告を該当者へ行う必要があります。
また、有期雇用が更新されて通算5年を超えた場合には、有期契約労働者の申し出により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換ができるようになります（無期転換ルール）
この5年を迎える直前に有期雇用から無期労働契約への転換を防ぐために雇用止めを通知するなど違法な行為が会社側に発生しないよう、有期労働契約者の雇止めを違法とした「雇止め法理」が労働契約法19条に明記され、合理的な理由がない場合に雇用者側から一方的に有期雇用の労働契約を終了させることを違法とし、認めないことを規定しました。そのため、雇止めをしようとする場合、以下のようなケースは違法な雇止めとして認められない可能性が高いと思われます。
①有期労働契約者の契約期間満了時において、合理的な理由なくその有期労働契約が更新されない場合。客観的にみて合理的な理由がないと思われる雇止め。
②有期労働契約者が5年を超える直前、またはそれ以前に「無期転換権が付与されるのを防ぐこと」を目的として、無期転換権が発生する前に雇用者が有期労働契約を終了しようとした場合。
③過去に何度か更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同一視できる場合で、契約終了の客観的かつ合理的な理由が見当たらない雇止め。
雇止めによる会社・有期契約労働者間のトラブルや違法行為などによる労働紛争を減らすため、契約時の雇用期間や労働条件の確認は双方にとって重要なものとなります。
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